Previdenza e People Strategy: la nuova sfida degli HR dopo la legge di Bilancio

La nuova legge di Bilancio ridisegna il perimetro d’azione delle Direzioni HR, introducendo elementi che spaziano dalla governance previdenziale alla responsabilità d’impresa, con ricadute dirette sulle strategie di attrazione e fidelizzazione dei talenti. Per esplorare queste nuove frontiere, Aon e Il Sole 24 Ore hanno chiamato a raccolta esperti del settore e HR Director di importanti realtà italiane e multinazionali per offrire analisi, testimonianze e buone pratiche su come la gestione del futuro previdenziale dei dipendenti sia diventata una componente essenziale della People Strategy aziendale.

Nel webinar “Previdenza, responsabilità aziendale e People Strategy”, moderato da Maria Carla De Cesari, caporedattrice norme e tributi Il Sole 24 Ore, Claudio Pinna (Head of Wealth di Aon) ha posto l’accento sul non invidiabile primato italiano legato all’invecchiamento della popolazione, che porta la spesa pensionistica a superare il 16% del Pil. Le proiezioni della Ragioneria generale dello Stato mostrano che, per le nuove generazioni o per carriere brillanti, il tasso di sostituzione della previdenza pubblica potrebbe fermarsi al 24-30% dell’ultima retribuzione.

In questo scenario, la legge di Bilancio 2026 introduce novità rilevanti, tra cui il meccanismo del silenzio-assenso per il conferimento del Tfr alla previdenza complementare a partire dal 1° luglio, obbligando le aziende a un ruolo più attivo nell’informazione e nella responsabilizzazione dei lavoratori.

Secondo Cecilia Exacoustos (Head of Health & Talent Solutions di Aon), l’Italia si sta allineando a trend internazionali dove l’auto-enrollment (iscrizione automatica) è già una realtà consolidata. Le aziende più all’avanguardia nel Nord Europa e nel Regno Unito non si limitano ai minimi contrattuali, ma utilizzano contributi più generosi come strumento per attrarre talenti.

Le best practice suggerite includono:

• potenziamento dei contributi aziendali oltre i minimi legali;
• introduzione di sistemi di matching contribution;
• integrazione della previdenza nei sistemi di total reward.

Dalla tavola rotonda è emerso che l’informativa burocratica non basta più. Umberto Tossini (Chief Human Resources Offi­cer Coesia Spa) ha sottolineato la necessità di un dialogo individuale per rendere i dipendenti consapevoli della propria traiettoria previdenziale. Laura Bruno (People & Culture director and Board member diSanofi) ha condiviso l’esperienza della sua azienda, dove l’adesione alla previdenza complementare tocca il 92% grazie a investimenti massicci in formazione, estesi persino ai figli dei dipendenti.

Ciro Cafiero (presidente sezione Consulenzaattività professionali e formazione Aidp Lazio) si è lasciato andare a una riflessione più intima e umana, affrontando la questione della dignità della pensione, evidenziando il rischio di povertà futura, specialmente per le donne, che scontano un gap previdenziale significativo. La previdenza complementare diventa così uno strumento di equità sociale e di gestione del ricambio generazionale.

Claudio Dozio (Emea Chief People Officer di Aon), ha ricordato che creare consapevolezza è fondamentale per garantire la sostenibilità del sistema e il benessere delle persone.

Tra i relatori anche Guido Cutillo (CEO & Founder Cutillo & Partners) e Eraldo Minella (direttore generale area Servizi professionali e Formazione Gruppo 24 Ore). Le conclusioni sono state affidate a Maria Carla De Cesari: “Serve una politica industriale che investa sulle imprese. È necessaria una politica fiscale che in qualche modo scommetta su di loro. Le imprese devono in qualche modo ricambiare scommettendo sulle risorse umane. Sono fondamentali perché stanno diventando anche una risorsa scarsa a causa della fuga dei giovani talenti”.