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Telelavoro, i benefici, le norme e le perplessità della Cgil

Un tempo si parlava esclusivamente di “telelavoro” quale modalità professionale del futuro. Ne parlavano già oltre trent’anni fa molti sociologi con toni entusiastici. In termini generali s’indicava una prestazione lavorativa svolta distanti dalla sede aziendale, attraverso una postazione fissa.

Il concetto, con il tempo, s’è esteso. Le tipologie sono aumentate parallelamente alle trasformazioni sociali e all’evoluzione tecnologica. Ma, in fondo, la sostanza non è cambiata molto.

PRO E CONTRO – Lavorare da casa, per un lavoratore, equivale, oltre ad una migliore organizzazione della vita familiare, anche al risparmio sui costi di trasporto per il tragitto casa-lavoro, al recupero dei “tempi morti” del viaggio (in città anche due-tre ore tra andata e ritorno), ad una maggiore produttività, evitando perdite di tempo o situazioni conflittuali con colleghi. In alcuni casi il telelavoro permette di prestare assistenza a disabili o anziani a carico, evitando di usufruire della legge 104.

Secondo diversi studi su aziende internazionali, chi utilizza il telelavoro avrebbe registrato un incremento della produttività pari al 35 per cento medio ed un decremento dell’assenteismo pari al 60 per cento. Non a caso all’estero, tra i Paesi più avanzati, questa modalità è più diffusa rispetto al nostro Paese.

Anche per i datori di lavoro, però, non mancano i benefici. Diminuiscono i costi delle bollette, ad esempio (acqua, elettricità, ecc.), quelli di pulizia e di manutenzione dei pc, l’usura delle strutture, i sovraccarichi di linea per internet, l’uso di aria condizionata o riscaldamento. In molti casi si abbatte il tasso di assenteismo e si riducono i problemi di convivenza e conflittualità tra i lavoratori.

Il Jobs Act ha introdotto benefici per i datori di lavoro privato che facciano ricorso al telelavoro per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In alcune circostanze esistono anche benefici economici.

Da non dimenticare, infine, i benefici per l’ambiente, grazie alla drastica riduzione del traffico (con meno incidenti, riduzione dei costi sanitari e dei costi di manutenzione dei veicoli e assicurativi), dell’inquinamento e della dipendenza estera dal petrolio, città più vivibili. Tra gli aspetti positivi anche la prevenzione dell’abbandono dei paesi grazie alla possibilità di lavorare da casa anche in aree paesaggisticamente migliori.

Ci sono, però, dei rovesci della medaglia, come in tutte le cose. Qualche datore di lavoro lamenta meno produttività, ma ciò è dovuto essenzialmente alla responsabilità del lavoratore: se, in sostanza, è uno scansafatiche in ufficio, lo sarà anche a casa.

Un secondo aspetto potrebbe danneggiare il telelavoratore: non rendersi conto degli orari e quindi lavorare di più. Questo è quanto riporta, ad esempio, il report dell’ILO (l’Organizzazione internazionale del lavoro) e dell’Eurofound denominato “Working anytime, anywhere: the effects on the world of work”: di fatto un lavoratore diventa “reperibile” per il datore di lavoro anche durante quelle ore generalmente dedicate al riposo.

C’è poi il problema psicologico dell’isolamento, mancando rapporti diretti con i colleghi.

Tralasciando le differenze tra le diverse tipologie di telelavoro e tra questa modalità e lo smart working – benché non proprio uguale, comunque simile, con analoghi benefici – va ricordato che tale disciplina ha trovato le principali resistente nelle organizzazioni sindacali dei lavoratori, che vedono di fatto la sottrazione del proprio ruolo. Così per anni il telelavoro è stato applicato soltanto da qualche azienda (ad esempio le società telefoniche), tra mille difficoltà e ostacoli.

LE NORME – Si è dovuto aspettare il nuovo millennio per avere una disciplina di fonte legislativa dettata principalmente dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, con cui è stato recepito in Italia l’accordo quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002, che lascia ai contratti collettivi di settore l’introduzione di norme più dettagliate. Precedentemente si poteva far riferimento alla legge 877 del 18 dicembre 1973 che regola, in linea generale, il lavoro a domicilio.

Secondo l’accordo quadro del 2004, sono a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione delle attrezzature informatiche e strumentali, i consumi telefonici ed energetici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro.

Il lavoratore può gestire in maniera libera il proprio orario di lavoro, ma i suoi carichi di lavoro non saranno differenti rispetto a quelli dei lavoratori presenti in azienda.

Per quanto riguarda la pubblica amministrazione italiana, l’accordo quadro è dell’8 giugno 2011, mentre il telelavoro è regolato dall’articolo 4, comma 3, della legge numero 191 del 1998 (la “Bassanini ter”) e dal decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, numero 70, articolo 6.

Il trattamento retributivo e disciplinare dei dipendenti è rimesso, anche in questo caso, alla contrattazione collettiva e nazionale. Ovviamente il rapporto di lavoro in atto rimane lo stesso anche con tale modalità, compreso il trattamento retributivo.

Con il “decreto Crescita 2.0” (numero 221 del 17 dicembre 2012), le amministrazioni pubbliche sono tenute a redigere un piano per la realizzazione del telelavoro, in cui devono specificare “le modalità di realizzazione e le eventuali attività per cui non è possibile l’utilizzo del telelavoro”.

Al datore di lavoro è data facoltà di controllare a distanza l’attività del telelavoratore, ma le verifiche devono essere eseguite nel rispetto della normativa.

E’ possibile “telelavorare” non solo da dipendente (a tempo pieno o part-time, con contratto fisso o a tempo determinato), ma anche da lavoratore parasubordinato o autonomo. Ciascuna di queste soluzioni presenta un’apposita normativa.

Il decreto del 28 gennaio 2016, infine, allegato alla Legge di Stabilità, ha introdotto il cosiddetto “Jobs Act dei Nuovi Lavori” per il lavoro autonomo, disciplina dello smart working con parità di retribuzioni e norme per tempi di riposo, infortuni e malattie professionali dipendenti dalla prestazione lavorativa, deducibilità delle spese per formazione.

Discorso a parte per i decreti dell’emergenza coronavirus che di fatto hanno eliminato la negoziazione.

IL FRENO DEI SINDACATI – Da sempre la posizione dei sindacati dei lavoratori è di una generalizzata diffidenza dei confronti di questo strumento che di fatto depotenzia il ruolo delle organizzazioni sindacali. La Cgil parla di “lavoro fordista dentro le mura di casa”. Susanna Camusso, l’ex leader del sindacato, ha dichiarato secca: “Non è uno strumento di conciliazione vita-lavoro”.

La stessa Cgil, insieme alla Fondazione Di Vittorio, ha svolto un’indagine tra suoi seimila iscritti sulle modalità di attuazione del lavoro agile durante la pandemia da cui emergerebbe la volontà da parte di ben il 60 per cento dei telelavoratori di proseguire la modalità da remoto anche dopo la fine dell’emergenza sanitaria. Il 94 per cento degli intervistati sottolinea come il “lavoro agile” faccia risparmiare i tempi di spostamento casa-lavoro.

Secondo Landini, però, “nei nuovi contratti vanno affrontate tutte le questioni e i problemi che sono emersi sull’applicazione dello smart working, dalla formazione al diritto di disconnessione. Prevedere pause, fare distinzioni tra lavorare il giorno e la notte, di sabato e festivi, sui mezzi da utilizzare, evitare le discriminazioni di genere: bisogna allargare la contrattazione e fare in modo che tutte le modalità di lavoro, compreso lo smart working, siano regolamentate”.

Uno dei problemi emersi nell’indagine è che c’è un 31 per cento di lavoratori che non è ancora in possesso della padronanza nell’uso di strumenti e tecnologie informatiche.

Per leggere il documento che disciplina l’applicazione del Telelavoro, a cura del Mise, cliccare QUI.

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